HABLEMOS DE COGESTIÓN.

Estas últimas semanas se han alzado voces de políticos como Angela Merkel y de representantes de empresas pidiendo la eliminación de la vinculación de los salarios con la inflación.

Los sindicatos, por su parte, afirman que es un grave error eliminar las cláusulas de revisión salarial de los convenios colectivos en los que se referencia los salarios a la inflación futura.

Méndez el líder de la UGT defendió hace unas semanas que el actual sistema hace compatible la lucha contra la inflación con el crecimiento de los salarios y es adaptable en tiempo de crisis.Tenemos una experiencia de más de tres décadas afirmo.

Como se sabe si el salario nominal no es actualizado periódicamente baja el poder de compra Las cláusulas de revisión salarial en función de la evolución del IPC permiten mantener el salario real a la cantidad de bienes que permite adquirir.

El argumento de asociar el incremento de los salarios con el aumento de los precios ignora dos cosas importantes.
La primera que las cláusulas de revisión que se aplican en nuestro país desde hace muchos años toman como referencia una inflación pasada.
La segunda que el incremento de los salarios no tiene por que ser forzosamente repercutido en el incremento del precio de un producto y puede ser compensado en una disminución del excedente a distribuir entre los accionistas.

Si se aplica la revisión salarial se consigue en definitiva reequilibrar el reparto de la renta en el seno de la empresa.

Los empresarios argumentan que las organizaciones deben de ajustar sus costes a la evolución de las expectativas y posicionamiento del negocio de la empresa en el mercado.

Un argumento difícil de no atender por parte de los trabajadores sobretodo cuando se plantea como un chantaje, en relación a la producción de un determinado bien que permita el mantenimiento de puestos de trabajos.

Los recientes casos de SEAT y NISSAN así lo demuestran.
Los trabajadores han renunciado a aumentos e incluso bajado sus salarios con tal de conservar su puesto de trabajo.
El grupo cooperativo Mondragón también ha aplicado recortes de salarios para afrontar la crisis.
Cabe por tanto preguntar si es acertada la postura sindical de oponerse a la supresión de la cláusula de revisión salarial.
Una postura que luego alguna dirección de los sindicatos no mantiene.

En los referéndums de SEAT y NISSAN han solicitado a los trabajadores el voto favorable al recorte salarial y revisión a la baja de condiciones horarias entre otras.

Antes he citado el caso Mondragón ya que en este caso hay una diferencia substancial importante.El trabajador socio cooperativo conoce y participa en las desiciones estratégicas de su empresa.
No es mero espectador victima de una presión en forma de chantaje “de lo tomas o lo dejas” y sin garantía de que la otra parte cumpla el trato.
No se encuentra en un contexto en que hay una desproporción del esfuerzo en sacrificios que se le exige para satisfacer la avidez de los accionistas de obtener cada vez más dividendos.

A estas reglas de juego claramente injustas cabe añadir la indignación de unos salarios de directivos con importes escandalosos, no justificado desde ningún punto de vista de justicia y equidad retributiva.

El resultado no pude ser otro que el alejamiento del trabajador con su empresa.

El empleado ya no siente ni hace suyo su empresa con su proyecto de negocio.
El trabajador solo lucha para sobrevivir y solo aspira en dar satisfacción a sus necesidades básicas de poder vivir como formulo Maslow en su teoría de la motivación humana.

Objeto de alineación por su organización el trabajador solo aspira a cubrir sus necesidades fisiológicas y nada más.

Los trabajadores de la NISSAN y otras empresas han demostrado su responsabilidad con rabia contenida, por su injusticia, y han aceptado un pacto de sufrimiento para su familia que les desvincula emocionalmente de su empresa.

Con este ambiente laboral es imposible que estas organizaciones puedan crear unas condiciones favorables que den motivo a los trabajadores en aportar todo su saber para hacer más competitiva sus empresas.

Recuperando el ejemplo de Mondragón y pensando al estado de ánimo de sus trabajadores.
Difícilmente sentirán rabia los socios-trabajadores que han tomado una decisión que les hace responsables a la vez de sus condiciones laborales personal y del futuro de su organización.

Aquí, en este modelo de relación, difícilmente se produce un distanciamiento del trabajador y trabajadora con su empresa.

El debate planteado de sustituir los incrementos salariales referenciados a la evolución de los precios por la productividad es una oportunidad para plantear la reforma del poder de dirección de las empresas.
El modelo actual de empresa gestionado al albur de un excesivo poder de dirección provoca el divorcio de esta con sus empleados y por ello debe de reformar-se.

Este es el debate que deberían a mi juicio plantear los sindicatos.

La competitividad de las organizaciones requiere la máxima implicación e identificación de todos sus miembros en torno a un proyecto común.

El activo de más valor de una empresa es el que resulta de la suma de su capital intelectual, del conocimiento que poseen sus trabajadores.
Movilizar este conocimiento y sus capacidades es crear unas condiciones adecuadas que favorezca el compromisos de las personas y les motive para que al su saber hacer añaden el querer hacer.
Allí esta la clave de una empresa competitiva.

La democratización de la gestión empresarial es unos de los factores necesarios para crear las condiciones de un máximo nivel de compromiso de los empleados con su organización

Compañeros Mendez y Toxo al hablar del que hacer con los salarios porque no hablemos de cogestión.