Una trabajadora
fue despedida por causas objetivas en virtud de lo establecido en el art. 52 d)
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET) (1).
La dirección de
la empresa en la carta de despido le comunica que sus ausencias superan los
porcentajes establecidos del veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos
meses consecutivos y cinco por ciento de las jornadas hábiles en los doce meses
anteriores que establece el citado artículo para proceder al despido objetivo.
Sus ausencias
alcanzan el 22,50% en dos meses consecutivos y el 7,84% en los doces meses
anteriores.
El Tribunal
Constitucional, en adelante TC, en su sentencia 118/2019 de 16 de octubre de 2019 desestimo la
cuestión de constitucionalidad planteada por un juzgado sobre la causa de
despido objetivo establecido por antes referenciado artículo de la LET.
El
TC rechaza que la actuación empresarial de despedir por esta causa pueda ser un
riesgo a la integridad del trabajador que protege el art 15 de la Constitución
Española, en adelante CE.
Afirman
que no comporta una actuación susceptible de afectar a la salud o recuperación
del trabajador afectado, ni puede ser adoptada en caso de enfermedades graves o
de larga duración, ni en los restantes supuestos excluidos por el legislador,
lo que permite descartar que el art. 52 d) LET pueda reputarse contrario al
art. 15 CE.
Y
remarca que la tutela del derecho a la protección de la salud se encomienda a
los poderes públicos a través de medidas preventivas y de las prestaciones y
servicios necesarios.
Una
afirmación que realizan los magistrados del TC sin saber obviamente por la protección de
datos personales cuál es la patología que provoca las bajas por enfermedad de
la trabajadora.
En
mi opinión como lo afirman los psicólogos perder su empleo puede que no
produzca de forma inmediata un peligro grave y cierto para la salud del
trabajador o trabajadora pero más allá de las
consecuencias físicas, el despido del trabajo tendrá sin lugar a dudas
consecuencias sobre el bienestar psicológico de
la persona.
Tensión, angustia ante un futuro incierto que puede
transformarse en un estrés que altere su estado de ánimo provocando nervosismo,
falta de concentración.
Ello se sumara pudiendo agravar la patología que le ha forzado a
coger bajas por enfermedad y que ha provocado su despido.
El TC señala que la reforma laboral aprobada el 2012 (2) ha pretendido
mantener un equilibrio entre el legítimo interés de la empresa de paliar la
onerosidad de las ausencias al trabajo, que se conecta con la defensa de la
productividad (art. 38 CE) y la protección de la salud y la seguridad de los
trabajadores, por lo que cabe concluir que el art. 52 d) LET no vulnera el
derecho a la protección de la salud que el art. 43.1 CE reconoce, ni tampoco,
valga añadir, el derecho de los trabajadores a la seguridad en el trabajo (art.
40.2 CE).
La
sentencia del TC encontró la oposición de 4 de sus los magistrados que
conforman el tribunal que expresaron en sus votos particulares los siguientes
argumentos:
La sentencia no entra en si las enfermedades concretas
que llevaron a la trabajadora a ausentarse justificaban el despido objetivo: “Sobre eso nada dice la sentencia [...]
limitándose a derivar el discurso hacia otras excepciones”.
Es desproporcionado afirmar que las ausencias de esta
trabajadora en concreto ponen en riesgo la productividad de la empresa, “como lo es [...] no considerar que el
estado de salud está en la base y debe ser protegido”.
Defienden que
constitucionalmente es
más relevante, la protección de la integridad física y de la salud
individual así como de la salud pública que a defensa de la productividad
de una empresa.
La libertad de empresa del artículo 38 de la CE no valida cualquier regulación que
incida en el interés empresarial o en la protección de sus intereses
económicos.
La
“discriminación indirecta por razón de sexo” que se sustenta en datos que
demuestran que “las mujeres sufren en
mucha mayor medida que los hombres la carga de la doble jornada laboral y
familiar. Y esa situación repercute notablemente en su salud”.
Sostienen que "si hay
justificación de las ausencias y está en peligro el estado de salud, el despido
por esa causa, disuade al trabajador del derecho al cuidado de su salud y
queda fundado solo en la existencia misma de la enfermedad. Y no puede haber
causa justa en semejante escenario, contrario a la protección de la salud bajo
amenaza de no mantenimiento del puesto derecho trabajo".
El TC con
esta sentencia reafirma una vez más la constitucionalidad de la reforma laboral
del PP (2) que ha incrementado el poder de dirección del empresario para
limitar los derechos laborales.
Este despido
es una muestra que los cambios normativos introducidos por la misma son muy
perjudiciales para los derechos fundamentales de los y las trabajadores que
quedan directamente supeditados a la obtención del beneficio empresarial.
Con esta visión neoliberal de las relaciones laborales el TC
no considera que el
art. 52 d) LET contradiga lo dispuesto en el párrafo 1 del art. 6 del Convenio
158 de la OIT, conforme al cual la ausencia del trabajo por motivo de
enfermedad o lesión no debe constituir una causa justificada de terminación de
la relación laboral.
Tenemos
un tribunal que hace una lectura sesgada del texto constitucional que
recordemos desde su primer artículo define nuestro Estado como social y que
además del principio de libertad de empresa del artículo 38 establece unos
principios rectores de la política social y económica relacionados con la
función social y las exigencias de la economía general y de la subordinación de
toda riqueza a interés general en su párrafo 1 del artículo 128.
Dejar
en las manos del empresario la facultad de despedir por absentismo a una
persona de baja por prescripción médica atenta contra el derecho a la salud y
al trabajo de las personas es contrario a nuestro Estado social y por ello es
urgente la derogación del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
(1)LET
“Artículo 52. Extinción del contrato por
causas objetivas.
El contrato
podrá extinguirse:
[…]
d) Por faltas
de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas
de asistencia en los doce meses
anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el
veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de
doce meses.
No se computarán como faltas de
asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración
de la misma, el ejercicio de actividades
de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad,
riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente
no laboral cuando la baja
2)
Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral.
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